Rазалось бы, все возможные трактовки и сферы применения частей 5 и 6 ст. 74 ТК неоднократно разобраны. Но нынешняя «недоэпидемия» внезапно выявила ещё одно возможное толкование этих частей, доселе невостребованное. Речь о скором, без уведомления за 2 месяца, введении режима неполного рабочего времени в условиях карантина. Типичный ход рассуждений многих работодателей при этом выглядит так:
- работы толком нет;
- надо бы разделить персонал на непересекающиеся смены;
- времени на раскачку нет – согласно штампуемым указам и постановлениям, все противовирусные меры следовало принять «вчера»;
- надо минимизировать затраты на персонал, ибо (см. выше) работы толком нет.
И вот, наряду с мыслями о простое, отпусках и дистанционном труде работодателям приходит в голову мысль и о неполном рабочем времени. Но времени на раскачку нет – какие там «за два месяца» – перевести всех надо было вчера! Вот тут-то взгляд работодателей и падает на ч. 5 ст. 74 ТК РФ:
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Ст. 74 ТК РФ
Про информирование за 2 месяца здесь ничего не говорится. Более того – прямо указывается на порядок, установленный ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (там сроки измеряются днями, а не месяцами), а не на порядок, установленный ч. 2 ст. 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора (это где за 2 месяца). Ну и казалось бы:
- если обозначить некие организационные изменения условий труда (например, разделение работников на непересекающиеся потоки в свете «карантинных» указов и постановлений),
- риск массовых увольнений (в данной ситуации налицо – работать в обычном режиме невыгодно, проще всех сократить),
- и обосновать с их помощью необходимость изменения такого условия трудового договора, как режим рабочего времени –
– то что мешает подвести данную ситуацию под ч. 5 ст. 74 ТК РФ? В том числе и под отсутствие необходимости уведомлять за 2 месяца?
Однозначного ответа не существует ввиду того, что изначально данная норма, очевидно, задумывалась совершенно для другого, и неполное рабочее время в ней выступало не в роли условия трудового договора, изменяемого по инициативе работодателя, а в роли своеобразного буфера, способного смягчить последствия от изменившихся условий труда. Причём не произвольные последствия, а только лишь самые суровые в виде массовых увольнений. Другой вопрос – при чём тут «сохранение рабочих мест»? В условиях изменившихся организации или технологии труда их уже не сохранишь…
А какой вообще работодателю прок от этой нормы?
Если вдуматься, работодателям к этой норме (ч. 5 ст. 74 ТК РФ) имеет смысл прибегать лишь тогда, когда изменение «организационных или технологических условий труда» носит временный характер сроком до 6 месяцев. Именно тогда и только тогда работодателю будет выгодно продержать работников какое-то время на «голодном пайке» с целью «сохранения рабочих мест», когда изначально планируется восстановление статус-кво по прошествии недолгого времени. Но тут возникает естественный вопрос: а что же это за «изменения организационных или технологических условий труда», которые закончатся через 6 месяцев? Стоило ли их внедрять вообще, чтобы через полгода откатить всё назад?
Так что на практике эту норму применяют, маскируя заведомо временные экономические изменения под заведомо постоянные организационно-технологические. Предполагается, что суды в данном случае будут не так рьяно исследовать эти самые изменения (это же на 6 месяцев всего, а не навсегда), доискиваясь их истинной сути. Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления предпочитают не нарушать. Яркий пример – часто цитируемое в профессиональных изданиях определение суда, относящееся к эпохе исторического противостояния между профсоюзом и администраций завода «Форд» во Всеволожске:
Из материалов дела следует, что ЗАО «Форд Мотор Компани» представило суду доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства а также данные о приостановлении производства автомобилей, что повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников, что полностью соответствует требованиям ст. 74 ТК РФ.
Определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 г. № 33-511/2010
Каково? Хороши «изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства» – «снижение спроса на выпускаемую продукцию, изменение производственного плана в сторону снижения объёма производства, приостановление производства автомобилей».
Хотя в определении суда это отражения не нашло, но участник кейса – мой коллега – подтвердил, что работники уведомлялись о переходе на неполное рабочее время за 2 месяца.
Выводы
Итого, приходим к следующим выводам касаемо перехода на неполное рабочее время "в целях сохранения рабочих мест" при угрозах массовых увольнений:
- Для отдельных работников режим неполного рабочего времени лучше вводить в рамках ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ. Многие суды поддерживают такую возможность, но некоторые – нет.
- Если перевод на неполное рабочее время носит массовый, а главное – временный характер, а изменение условий труда по сути сводится к рыночным неурядицам, то следует осуществлять такой перевод в рамках ч. 5-6 ст. 74 ТК РФ. Разумеется, максимально замаскировав рыночные неурядицы под изменение организационных условий труда.
- Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления лучше не нарушать. Косвенно на это намекает и ч. 6 ст. 74 ТК РФ, говорящая о расторжении трудовых договоров с несогласными по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата) – там-то уж точно без уведомления за 2 месяца не обойтись.источник - https://zen.yandex.ru/media/hrman/mojno-li-vvesti-nepolnoe-rabochee-vremia-bez-uvedomleniia-rabotnikov-za-2-mesiaca-5ebc2fcc9138e30ae87fe4b1
