Тэг: неполное рабочее время

Как рассчитать отпускные, если работнику введен режим неполного рабочего времени. Надо ли доплачивать до МРОТ?

Вопрос: Во время пандемии коронавируса с 01.04.2020 по 03.04.2020 сотрудники находились на самоизоляции по Указу Президента. С 06.04.2020 предприятие работает по Постановлению Администрации области.
Сотрудники  пожелали работать неполный день (одни с 8-12, другие с 13-17).
Оклады в организации с 01.01.2020 12500, за 2019г. - 12000. Зарплата за апрель составила 7144, за май 6297.
При расчете отпуска мы сумму за все, попавшие в расчетный период месяцы 2019г. доводили до МРОТ при помощи коэффициента: 12500/12000 = 1,042. С 01.06.2020 сотрудник идет в очередной отпуск согласно Графика отпусков на 2020 год. Нужно ли к зарплате апреля и мая расчитывать свой коэффициент, чтобы сумма отпускных не была меньше МРОТ? (г. Тамбов)

Ответ:

Дайджест вебинара Тамбовской областной ТПП

Информационный семинар в онлайн-формате, организованный Тамбовской областной ТПП, для регионального бизнеса провела hr-эксперт Татьяна Костерина (г. Иваново).

Начала свое выступление спикер с документа, который сейчас касается каждого кадровика и руководителя - указа Президента от 2 апреля 2020 года № 239, где говорится об установлении нерабочих дней в период с 4 по 30 апреля (кроме компаний-исключений) с сохранением за работниками заработной платы. Список организаций, которым работать можно и которым нельзя на данный момент, прописаны в постановлениях и распоряжениях администрации Тамбовской области (№ 233 от 26.03.2020, № 181-р от 03.04.2020).

Татьяна Анатольевна подчеркнула, что, несмотря на разные режимы, в которых сейчас функционируют предприятие: полная остановка, частичная деятельность или работа в обычном режиме, - обязательно должен быть издан внутренний локальный нормативный правовой акт, описывающий режим работы, численность задействованных сотрудников и те ограничения, которые действуют на предприятии.

Одним из способов сохранения рабочих мест в кризисной ситуации является перевод сотрудников на дистанционную работу. Перевод на такую работу осуществляется при соглашении сторон на условиях, которые должны быть прописаны в дополнительном соглашении о дистанционной работе.

Еще один вариант для бизнеса - перевод сотрудников на неполный рабочий день (может быть в форме неполного рабочего дня или недели). Такой режим может применяться «в случаях риска массового увольнения» или по соглашению сторон на период не более 6 месяцев. Спикер обратила свое внимание на механизм предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и отпуска без сохранения заработной платы как временном решении для сохранения рабочего места за работником.

Изменение оплаты труда в период кризиса - один из сложных вопросов в данной теме. Татьяна Костерина рекомендует проанализировать структуру заработной платы, закрепить методику расчета сохранения зарплаты в виде регламента. К тому же, работодатель может уменьшить зарплату, не нарушая ТК РФ, полностью или частично отменив выплаты.

Завершила свое выступление спикер вопросом про увольнение сотрудников в период коронавируса. Существует несколько вариантов прекращения трудового договора в кризисной ситуации: инициатива работника, соглашение сторон, инициатива работодателя по сокращению численности или штата, прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон по причинам наступления чрезвычайных обстоятельств, признанных органом власти соответствующего субъекта РФ (ст 83 п.7 ТК РФ). Татьяна напомнила, что, несмотря на кризисные условия, в которых сейчас находится бизнес, он продолжает нести ответственность в случае нарушения трудового законодательства, в связи с этим все кадровые решения должны быть взвешены, обоснованы и законны.


Фотогалерея1 / 3


Можно ли ввести неполное рабочее время без уведомления работников за 2 месяца?

Rазалось бы, все возможные трактовки и сферы применения частей 5 и 6 ст. 74 ТК неоднократно разобраны. Но нынешняя «недоэпидемия» внезапно выявила ещё одно возможное толкование этих частей, доселе невостребованное. Речь о скором, без уведомления за 2 месяца, введении режима неполного рабочего времени в условиях карантина. Типичный ход рассуждений многих работодателей при этом выглядит так:


  • работы толком нет;
  • надо бы разделить персонал на непересекающиеся смены;
  • времени на раскачку нет – согласно штампуемым указам и постановлениям, все противовирусные меры следовало принять «вчера»;
  • надо минимизировать затраты на персонал, ибо (см. выше) работы толком нет.


И вот, наряду с мыслями о простое, отпусках и дистанционном труде работодателям приходит в голову мысль и о неполном рабочем времени. Но времени на раскачку нет – какие там «за два месяца» – перевести всех надо было вчера! Вот тут-то взгляд работодателей и падает на ч. 5 ст. 74 ТК РФ:

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Ст. 74 ТК РФ

Про информирование за 2 месяца здесь ничего не говорится. Более того – прямо указывается на порядок, установленный ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (там сроки измеряются днями, а не месяцами), а не на порядок, установленный ч. 2 ст. 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора (это где за 2 месяца). Ну и казалось бы:


  • если обозначить некие организационные изменения условий труда (например, разделение работников на непересекающиеся потоки в свете «карантинных» указов и постановлений),
  • риск массовых увольнений (в данной ситуации налицо – работать в обычном режиме невыгодно, проще всех сократить),
  • и обосновать с их помощью необходимость изменения такого условия трудового договора, как режим рабочего времени –


– то что мешает подвести данную ситуацию под ч. 5 ст. 74 ТК РФ? В том числе и под отсутствие необходимости уведомлять за 2 месяца?

Однозначного ответа не существует ввиду того, что изначально данная норма, очевидно, задумывалась совершенно для другого, и неполное рабочее время в ней выступало не в роли условия трудового договора, изменяемого по инициативе работодателя, а в роли своеобразного буфера, способного смягчить последствия от изменившихся условий труда. Причём не произвольные последствия, а только лишь самые суровые в виде массовых увольнений. Другой вопрос – при чём тут «сохранение рабочих мест»? В условиях изменившихся организации или технологии труда их уже не сохранишь…

А какой вообще работодателю прок от этой нормы?

Если вдуматься, работодателям к этой норме (ч. 5 ст. 74 ТК РФ) имеет смысл прибегать лишь тогда, когда изменение «организационных или технологических условий труда» носит временный характер сроком до 6 месяцев. Именно тогда и только тогда работодателю будет выгодно продержать работников какое-то время на «голодном пайке» с целью «сохранения рабочих мест», когда изначально планируется восстановление статус-кво по прошествии недолгого времени. Но тут возникает естественный вопрос: а что же это за «изменения организационных или технологических условий труда», которые закончатся через 6 месяцев? Стоило ли их внедрять вообще, чтобы через полгода откатить всё назад?

Так что на практике эту норму применяют, маскируя заведомо временные экономические изменения под заведомо постоянные организационно-технологические. Предполагается, что суды в данном случае будут не так рьяно исследовать эти самые изменения (это же на 6 месяцев всего, а не навсегда), доискиваясь их истинной сути. Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления предпочитают не нарушать. Яркий пример – часто цитируемое в профессиональных изданиях определение суда, относящееся к эпохе исторического противостояния между профсоюзом и администраций завода «Форд» во Всеволожске:

Из материалов дела следует, что ЗАО «Форд Мотор Компани» представило суду доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства а также данные о приостановлении производства автомобилей, что повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников, что полностью соответствует требованиям ст. 74 ТК РФ.
Определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 г. № 33-511/2010

Каково? Хороши «изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства» – «снижение спроса на выпускаемую продукцию, изменение производственного плана в сторону снижения объёма производства, приостановление производства автомобилей».

Хотя в определении суда это отражения не нашло, но участник кейса – мой коллега – подтвердил, что работники уведомлялись о переходе на неполное рабочее время за 2 месяца.

Выводы

Итого, приходим к следующим выводам касаемо перехода на неполное рабочее время "в целях сохранения рабочих мест" при угрозах массовых увольнений:


  • Для отдельных работников режим неполного рабочего времени лучше вводить в рамках ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ. Многие суды поддерживают такую возможность, но некоторые – нет.
  • Если перевод на неполное рабочее время носит массовый, а главное – временный характер, а изменение условий труда по сути сводится к рыночным неурядицам, то следует осуществлять такой перевод в рамках ч. 5-6 ст. 74 ТК РФ. Разумеется, максимально замаскировав рыночные неурядицы под изменение организационных условий труда.
  • Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления лучше не нарушать. Косвенно на это намекает и ч. 6 ст. 74 ТК РФ, говорящая о расторжении трудовых договоров с несогласными по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата) – там-то уж точно без уведомления за 2 месяца не обойтись.источник - https://zen.yandex.ru/media/hrman/mojno-li-vvesti-nepolnoe-rabochee-vremia-bez-uvedomleniia-rabotnikov-za-2-mesiaca-5ebc2fcc9138e30ae87fe4b1