Полезное и ответы на вопросы

Приказ о назначении на должность, возложении обязанностей

Некоторые должности требуют особого оформления кадровой службой. В таких случаях одного приказа о приеме на работу недостаточно?


Для чего нужен приказ о назначении на должность

Трудоустройство любого работника оформляется трудовым договором и приказом о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). На основании приказа:


  • присваивается табельный номер;
  • создается личная карточка;
  • делается запись в трудовой книжке (не позднее дня, следующего за приемом на работу, подается СЗВ-ТД).


Типовой бланк приказа о приеме — унифицированная форма Т-1, введенная Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

Назначение на должность любого сотрудника отражает приказ о приеме. Но вступление в должность руководителя (например, директора или главного бухгалтера) сопровождается изданием приказа о назначении на должность, который относится к разряду документов по основной деятельности.

 

Чем отличается приказ о назначении на должность от приказа о приеме на работу

В чем разница между этими документами? Контролеры, банки, иные инстанции могут потребовать документ, на основании которого от имени организации (а иногда — от ИП) осуществляет полномочия то или иное лицо. Если оформить на директора приказ о приеме, ситуация будет выглядеть, как трудоустройство рядового работника, а это не совсем так.


Основные различия между документами таковы:

Документ

Приказ о приеме на работу

Приказ о назначении (вступлении) на должность

Категория документации

По основному составу

По основной деятельности




Для каких сотрудников оформляется

Для всех, кроме руководителей

Для руководящего состава

Бланк

Самостоятельно разработанный работодателем или типовой Т-1

Самостоятельно разработанный работодателем, т. к. Т-1 не содержит ссылки на вступление в должность

Основание издания

Трудовой договор

Трудовой договор. Для директора — еще и решение учредителей (или решение единственного собственника, который вступает в должность сам)

 

Как составить приказ о назначении на должность

Бланк такого распоряжения закрепляется в учетной политике (п. 4 Положения, утв. Приказом Минфина от 06.10.2008 № 106н). Он может быть разработан «с нуля» или на основе формы Т-1.

Основные реквизиты приказа о вступлении в должность:


  • наименование работодателя;
  • наименование «Приказ о вступлении в должность»;
  • дата и номер документа;
  • полное имя работника;
  • должность согласно штатному расписанию;
  • дата вступления в должность и дата окончания полномочий (если устанавливается определенный срок);
  • основание оформления;
  • подпись руководителя или иного уполномоченного лица, его должность и расшифровка;
  • подпись работника, который ознакомился с документом.


Руководитель вправе подписать приказ и на самого себя (Письмо Роструда от 11.03.2009 № 1143-ТЗ). Дополнительный аргумент: приказ издается при наличии подписанного трудового договора и решения собственников, т. е. директор к моменту подписания распорядительного документа имеет полномочия его подписать.

Если руководитель совместит свои функции с обязанностями главного бухгалтера, об этом также делается запись в приказе о вступлении в должность. Важно, чтобы положения приказа не противоречили трудовому договору.

 

Образец приказа о назначении на должность

Подводим итоги


  • Приказ о назначении на должность оформляется в отношении сотрудников, занимающих руководящие должности, и относится к документам по основной деятельности предприятия.
  • Приказ о вступлении в должность во многом повторяет стандартный приказ о приеме на работу, его отличает, прежде всего, наименование — «Приказ о назначении на должность».
  • Документ о назначении руководителя вправе подписать сам руководитель.
  • Основанием издания приказа является трудовой договор, а в отношении руководителя — еще и решение учредителей.


Перечень работников, у которых есть право на отпуск в удобное им время

При составлении графика отпусков работодатель и, если есть, выборный профсоюзный орган должны учитывать, что действующее законодательство предоставляет отдельным категориям работников право использовать свой отпуск в летнее или иное удобное для них время. Так, уйти в отпуск независимо от запланированных в графике отпусков дат вправе:



Наряду с перечисленными, на отпуск независимо от запланированного графиком могут рассчитывать :

  • Супруг – в период, когда его законная супруга находится в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст.123 ТК РФ);
  • Мужья и жены военнослужащих. Эти лица вправе использовать отпуск одновременно с отпуском своих супруга или супруги;
  • Беременные женщины и женщины, ухаживающие за ребенком (им разрешено присоединить свой очередной оплачиваемый отпуск к отпуску по беременности и родам или к отпуску по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ);
  • Работники, усыновившие ребенка в возрасте до трех месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);
  • Совместители (им ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе) (ст. 286 ТК РФ)
  • По просьбе одного из родителей (опекунов, попечителей), работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования или высшего образования, расположенные в другой местности (ч. 5 ст. 322 ТК РФ).

При составлении графика отпусков работодателям рекомендуется брать от работников, имеющих право на использование отпуска в летнее или иное удобное для них время, письменное заявление о том, в какое время они хотят использовать свой отпуск.

Наличие такого заявления позволит изменить время использования отпуска только по взаимному соглашению сторон.

Большинство работников (те, которые не имеют преимуществ при использовании отпуска) могут отступить от времени использования отпуска, указанного в графике отпусков, только по договоренности с работодателем.

Скачать таблицу "Перечень работников, которые имеют право на отдых в удобное для них время"


Роструд внес поправки в свой административный регламент и отказался от публикации ежегодного плана проверок на официальных сайтах ГИТ

Опубликован приказ Роструда от 22.04.2020 № 103

Утвержденные ежегодные планы проверок государственных инспекций труда больше не будут публиковать на их официальных сайтах. Роструд внес поправки в административный регламент службы от 13.06.2019 № 160.

Этот документ регулировал осуществление надзора за соблюдением трудового законодательства. В прежней редакции регламента, в п. 41, было указание на то, что электронную копию утвержденного ежегодного плана проверок размещают на официальном сайте территориального органа Роструда. Из новой редакции его убрали. «Электронная копия утвержденного ежегодного плана проверок в срок до 10 ноября года, предшествующего году проведения плановых мероприятий, направляется в Роструд», - так теперь звучит п. 41 регламента.

Изменения уже действуют.


Должна прокомментировать:

Это не означает, что компания теперь не сможет узнать, ожидает ли ее плановая проверка ГИТ.

О проверках, по-прежнему, можно будет узнать на сайте Генпрокуратуры.
Информация о проверках на сайте Генпрокуратуры должна появляться в срок до 10 ноября года, предшествующего проверке.

Скачать план проверок Государственной инспекции труда в Ивановской области на 2020 г.

Впредь на сайте буду публиковать План проверок инспекции труда после его опубликования Ген. прокуратурой.


Следует отметить еще изменения Регламента
1. При проверке инспектору ГИТ нужно будет предоставлять и сведения о трудовой деятельности.3️⃣

2. Работодатели, несвоевременно выплачивающие зарплату, теперь могут получить принудительный исполнительный лист, если не захотят устранить нарушение, сформированное предписанием ГИТ после внеплановой проверки по факту установленной задолженности.


Напомню.
Если вы хотите оценить риски вашей компании, связанные с проверкой ГИТ – пишите, звоните, делайте заказ на сайте! Проведу кадровый аудит, окажу помощь или дам рекомендации по устранению нарушений!

Перенос сроков обязательных уведомлений

Вопрос Светланы из г. Тейково:

Татьяна Анатольевна, добрый день! По действующим нормам работодатели должны до 30 июня 2020 года письменно уведомить всех своих работников о переходе на электронные трудовые книжки. "17" июня текущего года приняла участие в проводимом Вами вебинаре, где также были оговорены сроки уведомления и дана чёткая инструкция для специалистов кадровых служб. Но на днях ознакомилась с ПОСТАНОВЛЕНИЕМ ПРАВИТЕЛЬСТВА РФ от "19" июня 2020 года № 887, в пункте 2 которого говорится,что предусмотренное пунктом 4 части 1 статьи 2 Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде" уведомление осуществляется по 31 октября 2020 года включительно. Связалась по этому вопросу с пенсионным фондом. Сотрудники ответили, что ничего подобного не слышали, на обучении им также данную информацию не доводили. Подскажите, пожалуйста, до какого числа всё-таки необходим уведомить сотрудников? Заранее БЛАГОДАРНА!


Ответ:
Да, действительно, спасибо за своевременный вопрос. Мое оттягивание вебинара до последнего имело смысл, но следовало верить интуиции и подождать еще, это я про то, что не следует спешить уведомлять раньше срока  и не спешить с получением заявлений от работников.
Итак, как Вы правильно процитировали Постановление Правительства РФ от "19" июня 2020 года № 887, в пункте 2 которого говорится: "предусмотренное пунктом 4 части 1 статьи 2 Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде" уведомление осуществляется по 31 октября 2020 года включительно".
Действительно, сроки уведомления отложены до 31.10.2020. Соответственно, если вы уведомите работников раньше - нарушением это не будет.
Многолетний опыт подсказывает мне, что опять не стоит торопиться и подождать развития событий, уведомив работника ближе к 31.10.2020г.
Однако, хочу отметить еще один момент: п. 2  упомянутого Постановления, цитирую: " При этом способы уведомления устанавливаются в локальных нормативных актах с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)."


Таким образом, если Вы уведомили работника до 19.06.2020г. То нужно уведомить работника и оставить следы вручения уведомления.
Если Вы уведомляете после 19.06.2020, то вначале вы должны либо внести изменения в ПВТР или ввести в действие локальный нормативный акт, к примеру, "Порядок уведомления работников с изменениями в трудовом законодательстве, связанных формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде", где описать ту самую процедуру, о которой мы говорили. И только потом, следуя этому порядку/регламенту/положению/пункту ПВТР уведомлять работников.


По-прежнему рекомендую не спешить принимать заявления с отказом от ведения бумажной трудовой книжки. Мало того, вероятнее всего до 31.10.2020 явно последуют дополнительные разъяснения порядка выдачи Трудовой книжки, т.к. на данный момент нет однозначной позиции по этому вопросу:


В силу п. 3 ст. 2 Федерального закона № 439‑ФЗ работнику, подавшему письменное заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ (то есть об отказе от обычной бумажной трудовой книжки в пользу электронных сведений), работодатель выдает трудовую книжку на руки и освобождается от ответственности за ее ведение и хранение.

Действующим законодательством не предусмотрена специальная норма, регулирующая сроки выдачи трудовой книжки в случае подачи работником заявления на предоставление электронных сведений о трудовой деятельности.

Согласно последним разъяснениям Минтруда, изложенным в Письме от 13.03.2020 № 14‑2/В-260, для выдачи трудовой книжки в указанной ситуации следует применять положения ч. 1 ст. 62 ТК РФ. Согласно данной норме по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.).

Вместе с тем, в более раннем Письме от 12.02.2020 № 14‑2/В-150 Минтруд прямо указал, что работодатель выдает трудовую книжку в день подачи работником заявления о переходе на электронный формат ведения сведений о его трудовой деятельности.


Поскольку позиция Минтруда неоднозначна, считаю целесо­образным выбрать более раннюю дату и выдать трудовую книжку на руки работнику в день, когда он от нее отказался. Но может будут совершенно иные рекомендации. Я бы отложила написание заявлений на самый конец года.




Как рассчитать отпускные, если работнику введен режим неполного рабочего времени. Надо ли доплачивать до МРОТ?

Вопрос: Во время пандемии коронавируса с 01.04.2020 по 03.04.2020 сотрудники находились на самоизоляции по Указу Президента. С 06.04.2020 предприятие работает по Постановлению Администрации области.
Сотрудники  пожелали работать неполный день (одни с 8-12, другие с 13-17).
Оклады в организации с 01.01.2020 12500, за 2019г. - 12000. Зарплата за апрель составила 7144, за май 6297.
При расчете отпуска мы сумму за все, попавшие в расчетный период месяцы 2019г. доводили до МРОТ при помощи коэффициента: 12500/12000 = 1,042. С 01.06.2020 сотрудник идет в очередной отпуск согласно Графика отпусков на 2020 год. Нужно ли к зарплате апреля и мая расчитывать свой коэффициент, чтобы сумма отпускных не была меньше МРОТ? (г. Тамбов)

Ответ:

Дайджест вебинара Тамбовской областной ТПП

Информационный семинар в онлайн-формате, организованный Тамбовской областной ТПП, для регионального бизнеса провела hr-эксперт Татьяна Костерина (г. Иваново).

Начала свое выступление спикер с документа, который сейчас касается каждого кадровика и руководителя - указа Президента от 2 апреля 2020 года № 239, где говорится об установлении нерабочих дней в период с 4 по 30 апреля (кроме компаний-исключений) с сохранением за работниками заработной платы. Список организаций, которым работать можно и которым нельзя на данный момент, прописаны в постановлениях и распоряжениях администрации Тамбовской области (№ 233 от 26.03.2020, № 181-р от 03.04.2020).

Татьяна Анатольевна подчеркнула, что, несмотря на разные режимы, в которых сейчас функционируют предприятие: полная остановка, частичная деятельность или работа в обычном режиме, - обязательно должен быть издан внутренний локальный нормативный правовой акт, описывающий режим работы, численность задействованных сотрудников и те ограничения, которые действуют на предприятии.

Одним из способов сохранения рабочих мест в кризисной ситуации является перевод сотрудников на дистанционную работу. Перевод на такую работу осуществляется при соглашении сторон на условиях, которые должны быть прописаны в дополнительном соглашении о дистанционной работе.

Еще один вариант для бизнеса - перевод сотрудников на неполный рабочий день (может быть в форме неполного рабочего дня или недели). Такой режим может применяться «в случаях риска массового увольнения» или по соглашению сторон на период не более 6 месяцев. Спикер обратила свое внимание на механизм предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и отпуска без сохранения заработной платы как временном решении для сохранения рабочего места за работником.

Изменение оплаты труда в период кризиса - один из сложных вопросов в данной теме. Татьяна Костерина рекомендует проанализировать структуру заработной платы, закрепить методику расчета сохранения зарплаты в виде регламента. К тому же, работодатель может уменьшить зарплату, не нарушая ТК РФ, полностью или частично отменив выплаты.

Завершила свое выступление спикер вопросом про увольнение сотрудников в период коронавируса. Существует несколько вариантов прекращения трудового договора в кризисной ситуации: инициатива работника, соглашение сторон, инициатива работодателя по сокращению численности или штата, прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон по причинам наступления чрезвычайных обстоятельств, признанных органом власти соответствующего субъекта РФ (ст 83 п.7 ТК РФ). Татьяна напомнила, что, несмотря на кризисные условия, в которых сейчас находится бизнес, он продолжает нести ответственность в случае нарушения трудового законодательства, в связи с этим все кадровые решения должны быть взвешены, обоснованы и законны.


Фотогалерея1 / 3


Можно ли ввести неполное рабочее время без уведомления работников за 2 месяца?

Rазалось бы, все возможные трактовки и сферы применения частей 5 и 6 ст. 74 ТК неоднократно разобраны. Но нынешняя «недоэпидемия» внезапно выявила ещё одно возможное толкование этих частей, доселе невостребованное. Речь о скором, без уведомления за 2 месяца, введении режима неполного рабочего времени в условиях карантина. Типичный ход рассуждений многих работодателей при этом выглядит так:


  • работы толком нет;
  • надо бы разделить персонал на непересекающиеся смены;
  • времени на раскачку нет – согласно штампуемым указам и постановлениям, все противовирусные меры следовало принять «вчера»;
  • надо минимизировать затраты на персонал, ибо (см. выше) работы толком нет.


И вот, наряду с мыслями о простое, отпусках и дистанционном труде работодателям приходит в голову мысль и о неполном рабочем времени. Но времени на раскачку нет – какие там «за два месяца» – перевести всех надо было вчера! Вот тут-то взгляд работодателей и падает на ч. 5 ст. 74 ТК РФ:

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Ст. 74 ТК РФ

Про информирование за 2 месяца здесь ничего не говорится. Более того – прямо указывается на порядок, установленный ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (там сроки измеряются днями, а не месяцами), а не на порядок, установленный ч. 2 ст. 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора (это где за 2 месяца). Ну и казалось бы:


  • если обозначить некие организационные изменения условий труда (например, разделение работников на непересекающиеся потоки в свете «карантинных» указов и постановлений),
  • риск массовых увольнений (в данной ситуации налицо – работать в обычном режиме невыгодно, проще всех сократить),
  • и обосновать с их помощью необходимость изменения такого условия трудового договора, как режим рабочего времени –


– то что мешает подвести данную ситуацию под ч. 5 ст. 74 ТК РФ? В том числе и под отсутствие необходимости уведомлять за 2 месяца?

Однозначного ответа не существует ввиду того, что изначально данная норма, очевидно, задумывалась совершенно для другого, и неполное рабочее время в ней выступало не в роли условия трудового договора, изменяемого по инициативе работодателя, а в роли своеобразного буфера, способного смягчить последствия от изменившихся условий труда. Причём не произвольные последствия, а только лишь самые суровые в виде массовых увольнений. Другой вопрос – при чём тут «сохранение рабочих мест»? В условиях изменившихся организации или технологии труда их уже не сохранишь…

А какой вообще работодателю прок от этой нормы?

Если вдуматься, работодателям к этой норме (ч. 5 ст. 74 ТК РФ) имеет смысл прибегать лишь тогда, когда изменение «организационных или технологических условий труда» носит временный характер сроком до 6 месяцев. Именно тогда и только тогда работодателю будет выгодно продержать работников какое-то время на «голодном пайке» с целью «сохранения рабочих мест», когда изначально планируется восстановление статус-кво по прошествии недолгого времени. Но тут возникает естественный вопрос: а что же это за «изменения организационных или технологических условий труда», которые закончатся через 6 месяцев? Стоило ли их внедрять вообще, чтобы через полгода откатить всё назад?

Так что на практике эту норму применяют, маскируя заведомо временные экономические изменения под заведомо постоянные организационно-технологические. Предполагается, что суды в данном случае будут не так рьяно исследовать эти самые изменения (это же на 6 месяцев всего, а не навсегда), доискиваясь их истинной сути. Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления предпочитают не нарушать. Яркий пример – часто цитируемое в профессиональных изданиях определение суда, относящееся к эпохе исторического противостояния между профсоюзом и администраций завода «Форд» во Всеволожске:

Из материалов дела следует, что ЗАО «Форд Мотор Компани» представило суду доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства а также данные о приостановлении производства автомобилей, что повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников, что полностью соответствует требованиям ст. 74 ТК РФ.
Определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 г. № 33-511/2010

Каково? Хороши «изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства» – «снижение спроса на выпускаемую продукцию, изменение производственного плана в сторону снижения объёма производства, приостановление производства автомобилей».

Хотя в определении суда это отражения не нашло, но участник кейса – мой коллега – подтвердил, что работники уведомлялись о переходе на неполное рабочее время за 2 месяца.

Выводы

Итого, приходим к следующим выводам касаемо перехода на неполное рабочее время "в целях сохранения рабочих мест" при угрозах массовых увольнений:


  • Для отдельных работников режим неполного рабочего времени лучше вводить в рамках ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ. Многие суды поддерживают такую возможность, но некоторые – нет.
  • Если перевод на неполное рабочее время носит массовый, а главное – временный характер, а изменение условий труда по сути сводится к рыночным неурядицам, то следует осуществлять такой перевод в рамках ч. 5-6 ст. 74 ТК РФ. Разумеется, максимально замаскировав рыночные неурядицы под изменение организационных условий труда.
  • Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления лучше не нарушать. Косвенно на это намекает и ч. 6 ст. 74 ТК РФ, говорящая о расторжении трудовых договоров с несогласными по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата) – там-то уж точно без уведомления за 2 месяца не обойтись.источник - https://zen.yandex.ru/media/hrman/mojno-li-vvesti-nepolnoe-rabochee-vremia-bez-uvedomleniia-rabotnikov-za-2-mesiaca-5ebc2fcc9138e30ae87fe4b1


Таблица штрафов за несоблюдение трудового законодательства

Таблица штрафов за нарушение трудового законодательства


 п/п

Нарушение

Статья ТК РФ

Штраф тыс. руб.

Статья КоАП РФ

ИП

Должностное лицо

Юридическое лицо

1

Не подписан трудовой договор

ст.16, 19.1, 67

5-10

10-20

50-100

ст. 5.27 ч. 4,5

2

Неправомерное заключение договора гражданско-правового характера

ст.15

5-10

10-20

50-100

ст. 5.27 ч.4, 5

3

Неправильное оформление трудового договора (кроме условий оплаты труда)

ст.67

5-10

10-20

50-100

ст. 5.27 ч. 4,5

4

Неверное ведение трудовых книжек

ст.ст.65,66, 309

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

5

Неправильное оформление увольнения при ликвидации или сокращении штата

ст. 81

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

6

Увольнение с нарушениями

ст.ст.71, 77, 79, 80, 81, 82, 127, 180, 269, 29, 296, 327.6, 384,12 373, 83, 84,

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

7

Нарушение привлечения водителей к сверхурочной работе

ст.ст.96, 99

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

8

Ошибочно оформлена сверхурочная работа членов экипажей воздушных судов

ст.ст.96, 99

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

9

Нарушение времени отдыха водителя

ст. 103

3-4

3-4

30-40

ст. 14.1 ч. 3

10

Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе лиц в возрасте до восемнадцати лет

ст.ст.96, 99, 268

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

11

Превышение нормы рабочего времени

ст.ст. 91, 92, 104, 173, 174, 176, 320, 333, 350,

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

12

Нет междусменного отдыха у работника, кроме водителей

ст. 103

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

13

Привлечение к работе женщин с детьми в выходные и праздничные дни

ст.ст.96, 99, 259

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

14

Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе

ст.ст.96,99

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

15

Неправомерное привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время

ст.ст.96,99

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

16

Утверждена превышающая норма ежедневной работы

ст.ст. 94, 95, 96, 104

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

17

Ошибка в ведении учета рабочего времени

ст.ст. 91, 99, 109, 300

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

18

Не ведется табель

ст.ст. 91, 99, 109, 300

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

19

Не оформляется дополнительный отпуск

ст.116

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

20

Водителю не дают выходные дни

ст.110

3-4

3-4

30-40

ст. 14.1 ч. 3

21

Работнику не дают выходные дни

ст.110

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

22

Нет времени для отдыха и обогрева

ст.109

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

23

Нарушение предоставления отпуска

ст.114

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

24

Нет времени для отдыха и питания

ст.108

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

25

Ошибка в утверждении графика отпусков

ст. 120

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

26

Невыплата заработной платы

ч.6 ст.136

1-5

10-20

30-50

ст. 5.27 ч.

6, 7

27

Оклад ниже МРОТ

ч.3 ст.133

1-5

10-20

30-50

ст. 5.27 ч.

6, 7

28

Неправильная оплата за работу в выходные и праздничные дни

ст.153

1-5

10-20

30-50

ст. 5.27 ч.

6, 7

29

Не полностью выплачивают заработную плату

ч.6 ст.136

1-5

10-20

30-50

ст. 5.27 ч.

6, 7

30

Не оплачивают сверхурочную работу

ст.152

1-5

10-20

30-50

ст. 5.27 ч.

6, 7

31

Несвоевременный расчет при увольнении

ст.140

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

32

Перечисление отпускных с задержкой

ч.9 ст.136

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

33

Не полностью оплачивают работу в ночные часы

ст.154

1-5

10-20

30-50

ст. 5.27 ч.

6, 7

34

Нет точной даты выплаты зарплаты

ст.136

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

35

Зарплату выплачивают позже установленной даты

ч.6 ст.136

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

36

Не выдают расчетные листки

ст.136

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

37

Нет оплаты выходного пособия по ст. 178 ТК РФ

ст.178

1-5

10-20

30-50

ст. 5.27 ч. 6, 7

38

Не производят оплату за время прохождения обязательного медосмотра

ст. 185

1-5

10-20

30-50

ст. 5.27 ч.6, 7

39

Неправильное оформление дисциплинарных взысканий

ст.193

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

40

Работник приступил к работе без проверки знаний по охране труда

ст.ст.212, 225

15-25

15-25

110-130

ст. 5.27.1 ч. 3, 5

41

Работник трудится без обязательных медосмотров

ст.ст.69, 212, 213, 219, 266

15-25

15-25

110-130

ст. 5.27.1 ч. 3, 5

42

Нет СИЗ

ст.ст.212, 221

20-30

20-30

130-150

ст. 5.27.1 ч. 4, 5

43

Нет СИЗ, не отнесенных ко 2 классу

ст.ст.212, 221

20-30

20-30

130-150

ст. 5.27.1 ч. 4, 5

44

Не соблюдаются требований охраны труда

ст.ст.211, 212

2-5 или предупреждение

2-5 или предупреждение

50-80

ст. 5.27.1 ч. 1, 5

45

Сотрудник работает при наличии медицинских противопоказаний

ст.212

15-25

15-25

110-130

ст. 5.27.1 ч. 3, 5

46

Не соблюдаются требований к организации труда инвалидов

ст.224

2-5

2-5

60-80

ст. 5.27.1 ч. 1, 5

47

Нет предварительных и (или) периодических медицинских осмотров

ст.212

15-25

15-25

110-130

ст. 5.27.1 ч. 3, 5

48

Неправильно оформлены документы по охране труда

ст.212

2-5

2-5

60-80

ст. 5.27.1 ч. 1, 5

49

Запрет заемного труда

ст.ст.56.1, 341.1

1-5

1-5

30-50

ст. 5.27 ч. 1, 2

50

Несоблюдение коллективного договора

ст. 55

-

-

2-4

ст. 5.33

51

Нежелание заключать коллективный договор

ст. 54

-

-

1-3

ст. 5.28

52

Неправомерный отказ от подписания коллективного соглашения

ст. 40

-

-

3-5

ст. 5.30

 

Новое в управлении персоналом

Друзья, рада видеть вас на своем сайте! Желаю всем процветания вашего бизнеса!

 

Соблюдение трудового права, организация правильной работы служб работы с персоналом, эффективные решения в управлении персоналом - эти вопросы являются сферой моей профессиональной деятельности.

 

Мой опыт работы - 20 лет. Работала как в крупных многофилиальных компаниях(численностью свыше 2000 человек), так и в наукоемкой  компании среднего бизнеса, где работа была направлена на построение эффективной команды, разработки уникальных инструментов управления талантами.


Полтора года назад открыла свое дело. Помогаю другим компаниям в том, что хорошо знаю и умею сама.